Proses Pengambilan Keputusan

Proses Pengambilan Keputusan

A. Konsep Dasar Pengambilan Keputusan didalam Manajemen

Didalam konsep dasar pengambilan keputusan, seseorang membutuhkan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan mereka. Pada Sistem informasi mempunyai peranan yang penting dalam menyediakan informasi untuk manajemen setiap tingkatan. Oleh karena itu untk dapat menyediakan informasi yang relevan dan berguna bagi manajemen, maka proses pengembang system informasi harus memahami terlebih dahulu kegiatan yang dilakukan oleh manajemen dan tipe keputusannya. Pada konsep dasar pengambilan keputusan oleh manajemen, pengambilan keputusan (Decision making) yaitu tindakan manajemen dalam pemilihan alternative untuk mencapai sasaran. Dan keputusan di dalam manajemen dibagi 3 tipe :

1. Keputusan terprogram/keputusan terstruktur : keputusan yg berulang2 dan rutin, sehingga dapt diprogram. Keputusan terstruktur terjadi dan dilakukan terutama pd manjemen tingkat bawah. Co:/ keputusan pemesanan barang, keputusan penagihan piutang,dll.

2. Keputusan setengah terprogram / setengah terstruktur : keputusan yg sebagian dpt diprogram, sebagian berulang-ulang dan rutin dan sebagian tdk terstruktur. Keputusan ini seringnya bersifat rumit dan membutuhkan perhitungan2 serta analisis yg terperinci. Co:/ Keputusan membeli sistem komputer yg lebih canggih, keputusan alokasi dana promosi.

3. Keputusan tidak terprogram/ tidak terstruktur : keputusan yg tidak terjadi berulang-ulang dan tidak selalu terjadi. Keputusan ini terjadi di manajemen tingkat atas. Informasi untuk pengambilan keputusan tdk terstruktur tdk mudah untuk didapatkan dan tdk mudah tersedia dan biasanya berasal dari lingkungan luar. Pengalaman manajer merupakan hal yg sangat penting didalam pengambilan keputusan tdk terstruktur. Keputusan untuk bergabung dengan perusahaan lain adalah contoh keputusan tdk terstruktur yg jarang terjadi.

Ø TAHAPAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Simon (1960) memperkenalkan empat aktivitas dalam proses pengambilan keputusan :

1. Intelligence : Pengumpulan informasi untuk mengidentifikasikan permasalahan.
2. Design : Tahap perancangan solusi dalam bentuk alternatif2 pemecahan masalah.
3. Choice : Tahap memilih dari solusi dari alternatif2 yg disediakan.
4. Implementation : Tahap melaksanakan keputusan dan melaporkan hasilnya.

B. Pengertian Umum Proses Pengambilan Keputusan

Secara umum, pengertian dari pengambilan keputusan itu sendiri ialah proses pemilihan alternatif solusi untuk suatu masalah. Dalam pengambilan keputusan, masalah adalah sesuatu kondisi yang tidak sesuai dengan yang diharapkan. Berdasarkan pemecahannya, masalah terbagi atas:

• Masalah yang harus segera dipecahkan, misalnya dalam keadaan tanggap bencana, pemerintah daerah harus memutuskan apakah akan menganjurkan penduduk untuk mengungsi atau tidak.

• Masalah yang sulit dipecahkan. Biasanya, masalah yang sulit dipecahkan mengandung banyak trade-off atau konflik kepentingan. Misalnya, dalam sebuah tim pengembangan produk, jika akan memproduksi produk dengan kualitas tinggi maka biaya produksinya juga akan mahal, sedangkan konsumen menghendaki produk yang berkualitas tinggi dengan harga yang wajar.

• Masalah yang tidak dapat dipecahkan. Biasanya suatu masalah belum dapat dipecahkan karena kurangnya informasi yang melingkupinya. Kondisi ini hampir sama dengan masalah yang sulit dipecahkan. Namun dengan penggunaan metode analisis masalah yang tepat, pemecahannya akan menjadi lebih mudah.

Semua masalah membutuhkan pemecahan. Dalam hal ini berarti dibutuhkan proses pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan artinya menentukan alternatif terbaik dari beberapa alternatif yang mungkin dilakukan untuk memecahkan masalah yang sedang dihadapi.

Ø Langkah Pengambilan Keputusan

Secara umum, Urutan dari langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam proses pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

• Proses identifikasi atau perumusan persoalan keputusan. Identifikasi masalah dapat dilakukan dengan berbagai cara. Penggunaan seven tools dalam manajemen biasanya dapat membantu proses identifikasi ini.

• Penetapan parameter dan variabel yang merupakan bagian dari sebuah persoalan keputusan. Biasanya pemecahan masalah yang menggunakan model matematika sangat memerlukan adanya variabel yang terukur.

• Penetapan alternatif-alternatif pemecahan persoalan. Alternatif pemecahan masalah didapatkan dari analisis pemecahaan masalah.

• Penetapan kriteria pemilihan alternatif untuk mendapatkan alternatif yang terbaik. Biasanya kriteria pemilihan ini didasarkan pada pay off atau hasil dari keputusan.

• Pelaksanaan keputusan dan evaluasi hasilnya. Tahap ini disebut tahap implementasi, dimana alternatif solusi yang terpilih akan diterapkan dalam jangka waktu tertentu dan setelah itu akan dievaluasi hasilnya berdasarkan peningkatan atau penurunan pay off atau hasil.

Ø Jenis – jenis Keputusan

Terdapat beberapa jenis keputusan dalam pengambilan keputusan. Berdasarkan keputusan yang harus diambil oleh level manajemen di perusahaan jenis keputusan terdiri atas:

1. Keputusan Strategis, adalah keputusan yang dibuat oleh manajemen puncak dalam sebuh perusahaan.
   
2. Keputusan taktis, adalah keputusan yang dibuat oleh manajemen menengah
   
3. Keputusan operasional, adalah keputusan yang dibuat oleh tingkat manajemen yang paling bawah, misalnya operator mesin di lantai produksi.

Berdasarkan tersedianya pemecahan masalah, jenis keputusan yang biasanya muncul adalah:

• Keputusan Terprogram. Keputusan ini berkaitan dengan kebiasaan, aturan, dan prosedur. Dalam hal ini kondisi yang dihadapi semuanya dapat diketahui dengan pasti.

• Keputusan tidak terprogram. Keputusan tidak terprogram ini adalah keputusan yang tidak mempunyai suatu aturan yang baku, tergantung pada jenis masalahnya. Biasanya, masalah yang membutuhkan keputusan tidak terprogram ini terjadinya tidak dapat diprediksi.

• Keputusan tidak terstruktur.disebut tidak terstruktur karena tidak diketahui pemecahannya karena ketidakjelasan masalahnya.

Sumber referensi:

http://www.anneahira.com/pengambilan-keputusan.html

Hakikat Organisasi

Hakikat Organisasi

a. Pengertian Hakikat Organisasi

Organisasi adalah kumpulan orang-orang yang melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan bersama sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan. Dalam kehidupan manusia, tentu manusia tidak dapat hidup sendiri di tengah-tengah masyarakat, artinya selalu berharap adanya bantuan dari pihak lain atau sering disebut manusia adalah makhluk sosial. Menurut Plato sudah merupakan hakikat hidup manusia bahwa adanya ketergantungan manusia yang satu dengan manusia yang lainnya karena manusia bukan hidup sendiri tetapi hidup bermasyarakat. Tentu diperlukan jiwa sosial sebagai proses dinamika dan keteraturan hidup.

pada dasarnya organisasi mengandung beberapa elemen penting yang memberikan gambaran tentang hakekat organisasi, yaitu:

1. bahwa organisasi merupakan suatu kerangka sosial, yaitu kerangka yang menunjukkan hubungan antara individu dalam organisasi
2. bahwa dalam organisasi terdapat koordinasi yang dirancang untuk mengatur kegiatan kegiatan orang
3. bahwa dalam organisasi terdapat pembagian kerja yang diatur dengan tingkatan otoritas
4. seluruh kegiatan ditujukan untuk kegiatan pencapaian tujuan bersama

Dengan hal tersebut, memang organisasi memiliki arti yang sangat strategis dan peran yang dapat mengelola kehidupan manusia agar lebih mempunyai hakikat yang bermakna. Hakikat organisasi pada dasarnya berorientasi terhadap aspirasi dari pihak-pihak yang memilki kepentingan terhadap organisasi. Hakikat organisasi menjadi pondasi dasar dan asas dalam pengelolaan organisasi untuk mencapai tujuannya demi terciptanya sistem manajerial yang baik. Dapat dikatakan jika suatu organisasi kehilangan hakikat maka perlu dipertanyakan kontinuitas dari organisasi tersebut.
Lahirnya organisasi akibat adanya tujuan yang ingin hendak dicapai oleh pihak tertentu karena melihat adanya urgensi dari keberadaaan organisasi. Organisasi tidak hanya dibutuhkan pada lingkup yang kecil tetapi juga pada lingkup yang besar terlihat dari motif didirikannya organisasi. Organisasi yang kita ketahui bersama juga memiliki tingkatan tertentu tergantung pada tujuan dan objek dari organisasi tersebut. Contoh dari organisasi yaitu organisasi rumah tangga, organisasi perusahaan, organisasi kemasyarakatan, organisasi kelompok tertentu, organisasi kesamaan keyakinan, organisasi kenegaraan, dan lain-lain.

b. Tujuan Hakikat Organisasi

Oleh karena itu, organisasi memang harus ada di dalam kehidupan manusia sebagai instrumen yang dapat mempersatukan manusia dalam proses dinamika dan keteraturan hidup. Dengan lahirnya organisasi Budi Utomo di Indonesia mengakibatkan lahirnya organisasi-organisasi yang lain yang tentu memiliki tujuan dan sasaran yang berbeda.

Organisasi-organisasi tanpa manajemen akan menjadi kacau dan bahkan mungkin gulung tikar. Hal ini terbukti dengan jelas dalam situasi yang tidak normal seperti adanya bencana ketika organisasi sedang tidak teratur maka manajemen sangat dibutuhkan untuk membenahi organisasi agar menjadi lebih baik. Setiap organisasi memiliki keterbatasan akan sumber daya manusia, uang dan fisik untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan mencapai tujuan sebenarnya tergantung pada tujuan yang akan dicapai dengan cara menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan tersebut. Manajemen menentukan keefektifan dan efisiensi ditekankan pada melakukan pekerjaan yang benar.
Efektif mengacu pada pencapaian tujuan efisien mengacu pada penggunaan sumber daya minimum untuk menghasilkan keluaran yang telah ditentukan. Bagi manajemen diutamakan efektif lebih dahulu baru efisien. Jadi organisasi membutuhkan manajemen terutama untuk dua hal yang terpenting yaitu:

1. Pencapaian tujuan secara efektif dan efisensi.

2. Menyeimbangkan tujuan-tujuan yang saling bertentangan dan menemukan skala prioritas . Salah satu wujud dari adanya manajemen dalam suatu organisasi adalah terlihat adanya struktur organisasi.

Struktur organisasi adalah pengaturan pekerjaan untuk dilaksanakan dalam suatu bisnis. Struktur organisasi dimaksudkan untuk membantu mewujudkan tujuan bisnis dengan cara mengatur pekerjaan yang harus dilakukan. Meskipun demikian tidak terdapat satu metode manajemen yang paling baik untuk mengatur suatu organisasi. Cara mengelola suatu organisasi disesuaikan dengan kondisi organisasi yang tentu masing-masing organisasi memiliki ciri dan situasi tertentu.
Penyusunan suatu organisasi formal, yaitu struktur organisasi yang disusun dan dibentuk oleh manajemen puncak, dimulai dengan merumuskan tujuan dan rencana organisasi. Manajemen kemudian menentukan aktivitas pekerjaan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Aktivitas-aktivitas yang sudah ditentukan tersebut diklasifikasikan ke dalam beberapa unit kerja. Pengelompokan unit kerja berdasarkan pada kesamaan aktivitas atau k kesamaan proses atau keterampilan yang diperlukan, yang disebut kesamaan fungsional. Masing-masing unit kerja tersebut kemudian diberi aktivitas dan wewenang oleh manajemen untuk melaksanakan tugas masing-masing.

· azas-azas organisasi

Azas memiliki arti sebagai “ penyebab dasar pikiran daripada terciptanya sesuatu”. Dasar pikiran tersebut adalah:

1. suatu pangkal tolak pikiran untuk sesuatu kasus
2. suatu jalan dan sarana untuk menciptakan sesuatu tata hubungan atau kondisi yang kita kehendaki

ada beberapa jenis azas azas organisasi yang dianggap penting dalam menganalisas struktur organisasi:

1. azas perumusan tujuan , pentingnya merumuskan tujuan organisasi adalah untuk:
1. organisasi tanpa tujuan tidak ada artinya dan hanya penghamburan saja
2. tujuan dibutuhkan untuk melakukan koordinasi
3. organisais yang menginginkan persaingan efektif dan tumbuh harus terus menerus diperbaharui tujuannya
2. azas departementasi, departementasi adalah aktivitas untuk menyusun satuan satuan organisasi yang akan diserahi bidang kerja tertentu atau fungsi tertentu. Ada beberapa jenis departementasi :
1. departementasi berdasarkan fungsi : yaitu pembentukan satuan satuan organisasi yang masing masing diserahi mengurus sekelompok aktivitas yang tergolong sejenis menurut sifatnya atau pelaksanaan pekerjaan pekerjaan yang berkaitan
2. departementasi berdasarkan wilayah : yaitu pembentukan satuan organisasi yang masing masing diserahi tugas untuk mengurus satuan daerah tertentu, seperti perusahaan yang memiliki cabang cabang diberbagai tempat
3. departementasi berdasarkan produksi : yaitu pembentukan satuan satuan organisasi yang masing masing diserahi aktivitas menghasilkan jenis barang tertentu.
4. Departementasie berdasarkan langganan : yaitu pembentukan satuan organisais yang masing masing melakukan kegiatan memberikan pelayanan kepada orang orang atau badan badan tertentu yang datang secara tetap sebagai langganan
3. azas pembagian kerja : yaitu perincian serta pengelompokkan aktivitas aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakuakn oleh satuan organisasi atau oleh seorang pejabat tertentu. Tujuan dari pembagia kerja adalah : terdapatnya keseimbangan antara tugas yang dibebankan, serta tanggungjawab dan kekuasaan.
4. azas delegasie kekuasaan : adalah penyerahan sebagia hak untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas dan tanggung jawabnya dapat dilaksanakan dengan baik dan pejabat yang satu kepada pejabat yang lain. Delegasi kekuasaan terbagi dalam dua kategori :
1. sentralisasi : pimpinan organisasi merypakan sumber terakhir pada tingkat tertinggi untuk memberikan wewenang dan bersifat tunggal.
2. Desentralisasi : wewenang dilimpahkan kepada lebih dari satu orang dimana masing masing orang bekerja sebagai satu kesatuan.
5. azas kesatuan komando : bahwa tiap tiap pejabat dalam organisasi hendaknya hanya dapat diperintah dan bertanggungjawab kepada seorang pejabat atasan tertentu.
6. azas koordinasi : bahwa adanya keselarasan aktivitas diantara satuan satuan organisasi dan keselarasan tugas diantara para pejabatnya.
7. azas rentang pengwasan /span of control : bahwa seberapa orang setepat tepatnya harus berada dibawah kekuasaan pimpinan sehingga sang pimpinan mampu mengadakan pengawasan terhadap pelaksanaan perintah perintahnya.
8. azas jenjang organisasi: adalah tingkat tingkat satuan organisasi yang didalamnya terdapat pejabat,tugas serta wewenang tertentu menurut kedudukannya dari atas ke bawah dalam fungsi tertentu.
9. azas flexibilitas: bahwa struktur organisasi harus mudah dirubah untuk disesuaikan denga perubahan perubahan yang terjadi tanpa mengurangi aktivitas sedang berjalan
10. azas berkelangsungan: suatu organisasi dibentuk, diharapkan akan berjalan terus dan tidak berhenti untuk sebuah alasan
11. azas keseimbangan: penempatan satuan satuan organisasi kedalam struktur harus sesuai dengan peranannya.

· Pengertian Lain dari Organisasi

Organisasi mahasiswa merupakan salah satu jenis organisasi yang ada di masyarakat. Organisasi mahasiswa merupakan suatu cerminan kepemimpinan yang terjadi dalam lingkungan kampus. Organisasi ini berdiri karena melihat perlunya mewujudkan aspirasi dari mahasiswa secara keseluruhan dalam menunjang kegiatan akademik dari mahasiswa itu sendiri. Dalam menjalankan roda organisasi tentu terdapat kekurangan di dalamnya sebagai berikut:

1. Kurangnya peran dari ketua ormaju dan senat dalam memainkan tiga peran yang harus dilakukan yaitu peran interpersonal, peran informasi, dan peran pengambilan keputusan. Peran interpersonal erat kaitannya dengan hubungan antara ketua ormaju/senat dan orang-orang di sekitarnya. Peran informasi sebagai hasil dari interaksi yang dilakukannya dengan pihak lain baik dari dalam maupun dari luar organisasi untuk memperoleh informasi yang penting. Peran pengambilan keputusan lebih tertuju pada kemampuan ketua ormaju/senat dalam mengambil keputusan yang tepat.

2. Kurang mampunya menerapkan fungsi-fungsi manajemen seperti planning, organizing, actuating, staffing, dan controlling.

3. Kurangnya jiwa intrepreneur dan entrepreneur dalam pengelolaan organisasi baik di tingkat senat maupun ormaju.

4. Kurang memahami rencana strategis dalam pengelolaan organisasi terkait dengan visi, misi, tujuan, strategi, kebijakan, prosedur, aturan, program, dan anggaran.

5. Kurangnya perasaan memiliki terhadap organisasi secara keseluruhan.

6. Kurangnya tanggung jawab dari pengurus dalam mengelola organisasi.

7. Kurangnya kemampuan organisasi dalam melaksanakan program kerja yang telah direncanakan.

8. Kurangnya kemampuan organisasi dalam membangun informasi dan komunikasi terhadap warga secara keseluruhan.

9. Adanya sebagian orang menjadikan organisasi sebagai kebutuhan aktualisasi diri.

Kader adalah orang yang akan dipersiapkan untuk melanjutkan kepengurusan dalam suatu organisasi di masa kan datang. Kontinuitas organisasi dapat dilihat dari seberapa besar usaha organisasi untuk menghasilkan kader-kader yang berkualitas. Dengan adanya kader maka tongkat estafet kepemimpinan dari suatu organisasi dapat terbina dengan baik . Aset dari suatu organisasi terletak pada kualitas dan kuantitas kader.
Tidak dapat dipungkiri organisasi mahasiswa bukan berorientasi pada profit tetapi berorientasi pada nilai-nilai sosial. Artinya orb mahasiswa tidak dapat dijadikan sebagai mata pencaharian tapi dapat dijadikan sebagai sumber nilai-nilai pembelajaran. Hal ini seharusnya sudah ada dari kader dalam organisasi mahasiswa. Artinya nilai juang dan pemahaman yang tinggi dari kader sangat dibutuhkan sehingga dimasa pergantian kepemimpinan, kader tersebut tetap memiliki nilai juang yang tinggi tanpa pamrih.
Nilai-nilai organisasi mahasiswa harus sudah sejak dini ditanamkan kepada kader sewaktu memasuki dunia kampus sehingga kader dapat tetap meneruskan nilai-nilai organisasi tersebut tanpa menghambat kreativitas dari kader. Dengan adanya nilai-nilai ini akan menjadikan pembentukan pola pikir dalam diri setiap kader bahwa nilai tersebut merupakan alasan dari keberadaan suatu organisasi.

Sumber referensi:

http://arwanblack74.blogspot.com/2010/03/hakikat-organisasi.html

Budaya Organisasi

Budaya Organisasi

· Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implicit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan , dan
bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Ataupun biasa diartikan yaitu Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Budaya merefleksikan nilai-nilai dan keyakinan yang dimiliki oleh anggota organisasi. Nilai-nilai tersebut cenderung berlangsung dalam waktu lama dan lebih tahan terhadap perubahan.
Tujuan penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada system nilai keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan atau organisasi tersebut.

Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Menurut Taliziduhu Ndraha (1997:65) mengemukakan bahwa: “budaya organisasi sebagai input terdiri dari pendiri organisasi, pemilik organisasi, sumber daya manusia, pihak yang berkepentingan, dan masyarakat.

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :

a) Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

b) Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

c) Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

d) Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

e) Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

Dan berikut sumber-sumber dari Budaya Organisasi menurut : Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.

3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi dan Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Secara keseluruhan atau umumnyaSebuah budaya organisasi memenuhi beberapa tujuan, yaitu:

1) Memberikan identitas organisasi kepada karyawan. Sebagai contoh adalah mempromosikan inovasi yang memburu pengembangan produk baru. Identitas ini didukung dengan mengadakan penghargaan yang mendorong inovasi.

2) Memudahkan komitmen kolektif. Dimana para karyawan bangga menjadi bagian dari organisasi.

3) Mempromosikan stabilitas system social. Stabilitas system social mencerminkan taraf dimana lingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan diatur dengan efektif. Organisasi juga berusaha meningkatkan stabilitas melalui budaya promosi dari dalam.
Menurut John R.Schemerhorn dan James G.Hunt (1991:344) bahwa: “The culture of an organization can help it deal with problems of both external adaption and internal integration”.

Selain itu terdapat tiga tingkatan dalam menganalisis budaya organisasi, yaitu:

a. Budaya organisasi yang tampak (observable culture)

b. Nilai-nilai yang dikontribusikan (shared values), dan

c. Asumsi-asumsi umum, seperti yang dikemukakan oleh John R.Schermerhorn, James G.Hunt, dan Richard N.Osborn (1991: 341)

Menurut Edgar H.Schein, tingkat pertama dari analisis budaya organisasi adalah fakta-fakta seni, ciptaan-ciptaan, teknologi, seni dan bentuk-bentuk perilaku yang tampak serta dapat didengar. Adapun tingkat analisis kedua adalah kesadaran terhadap nilai-nilai yang berlaku dan tingkat analisis ketiganya adalah asumsi-asumsi dasar, hubungan dengan lingkungan, kenyataan dan kebenaran, aktivitas manusia serta hubungan manusia.

· Asal Mula Budaya Organisasi dan Unsur-Unsur didalamnya

Keith Davis dan John W.Newstrom (1989:60) mengemukakan bahwa: “ organizational culture is the set of assumptions, beliefs, values, and norm that is shared among its member ”. Lebih lanjutJohn R Schermerhorn dan James G. Hunt (1991:340) mengemukakan bahwa “ organizational culture is the system of shared beliefs and values that develops within an organization and guides the behavior of its member ”. Sedangkan Edgar h.Schein (1992: 21) berpendapat bahwa: “ An organization’s culture is a pattern of basic assumptions invented, discovered or developed by a given groups as it learns to cope with is problems of external adaptation and internal integration that has worked well enough to be considered valid and to be taugh to new members as the coorect way to perceive, think and feel in relation to these problems.
Menurut Vijay Sathe: “Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat.

Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEA adalah pendirinya.

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.

Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka.Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.

· Karakteristik dan Unsur-unsur Budaya Organisasi

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.

1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.

2. Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.

6. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya statusquo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Fred Luthans (1989:50) berpendapat bahwa: “organizational culture has a member of important characteristics. Some of the most readily agreed upon are the following: observed behavioral regulities, norms, dominant, values, philosophy, and organizational climate”.
Stephen P.Robbins (1992:253) mengemukakan sebagai berikut: There appear to be ten characteristic that whwn mixed and mached, expose the essence of an organizations culture: individual initiative, risk tolerance, direction, integration, management support, control, identity, reward system, conflict tolerance and communication patterns”.
Berdasarkan pendapat Fred Luthans dan Stepen P. Robbins dapat dikemukakan bahwa pelaksanaan budaya organisasi dapat dikaji dari karakteristik budaya organisasi, yaitu:

1. Perilaku individu yang tampak.
2. Norma-norma yang berlaku dalam organisasi.
3. Nilai-nilai yang dominan dalam kehidupan organisasi.
4. Falsafah manajemen.
5. Peraturan-peraturan yang berlaku.
6. Iklim organisasi.
7. Inisiatif individu organisasi.
8. Toleransi terhadap resiko.
9. Pengarahan pimpinan/manajemen.
10. Integrasi kerja.
11. Dukungan manajemen.
12. Pengawasan kerja.
13. Identitas individu organisasi.
14. Sistem penghargaan terhadap prestasi kerja.
15. Toleransi terhadap konflik, dan
16. Pola komunikasi kerja.

Menurut Susanto, unsur-unsur budaya organisasi adalah: lingkungan usaha, nilai-nilai, kepahlawanan, upacara, dan jaringan cultural. Menurut Daniel R.Denison, unsure-unsur budaya organisasi, adalah: asumsi dasar, seperangkat nilai dan keyakinan yang dianut, pemimpin, pedoman mengatasi masalah, berbagai nilai pewarisan, acuan perilaku, citra dan brand yang khas, dan adaptasi.
Menurut Philiph Selnick, unsure-unsur budaya organisasi adalah: kumpulan orang, kerjasama, tujuan bersama, system koordinasi, pembagian tugas dan tanggungjawab, dan sumber daya organisasi. Sedangkan menurut Edgar H.Schein, unsure-unsur budaya organisasi adalah: Ilmu pengetahuan, kepercayaan, seni, modal, humum, adat-istiadat, perilaku/kebiasaan masyarakat, asumsi dasar, system nilai, pembelajaran, dan masalah adaptasi eksternal dan internal.

· Tipe dan Tipologi dari Budaya Organisasi

Terdapat tiga tipe umum budaya organisasi, yaitu: konstruktif, pasif-defensif, dan agresif-defensif. Setiap tipe berhubungan dengan seperangkat keyakinan normative yang berbeda.
Keyakinan normative mencerminkan pemikiran dan keyakinan individual mengenai bagaimana anggota dari sebuah kelompok atau organisasi tertentu diharapkan menjalankan tugasnya dan berinteraksi dengan orang lain.
Pasif-defensif adalah keyakinan yang berciri memungkinkan karyawan berinteraksi dengan karyawan lainnya dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri.
Budaya agresif-defensif mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini bercirikan keyakinan normative yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan dan penghindaran.
Bagaimana Budaya Ditanamkan dalam Organisasi??
Edgar Schein, sarjana perilaku organisasi yang terkenal mengatakan bahwa menanamkan sebuah budaya melibatkan proses belajar. Anggota organisasi mengajarkan satu sama lainnya mengenai nilai-nilai, keyakinan, pengharapan, dan perilaku yang dipilih organisasi, dengan menggunakan satu atau lebih mekanisme berikut:
1. Pernyataan filosofi formal, misi, visi, nilai, dan material organisasi yang digunakan untuk rekruitmen, seleksi, dan sosialisasi.
2. Desain secara ruangan fisik, lingkungan kerja, dan bangunan. Mempertimbangkan penggunaan alternative baru desain tempat kerja yang disebut dengan ‘hoteling’.
3. Slogan, bahasa, akronim, dan perkataan.
4. Pembentukan peranan secara hati-hati.
5. Penghargaan eksplisit, symbol status, dan criteria promosi.
6. Cerita, mitos, legenda suatu peristiwa dan orang-orang penting.
7. Aktifitas, proses, atau hasil organisasi yang juga diperhatikan, diukur, dan dikendalikan pimpinan.
8. Reaksi pimpinan terhadap insiden yang kritis dan krisis organisasi.
9. Struktur organisasi dan aliran kerja.
10. Sistem danprosedur organisasi.
11. Tujuan organisasi dan criteria gabungan yang digunakan untuk rekruitmen, seleksi, pengembangan, promosi, pemberhentian, dan pengunduran diri karyawan.

Dan berikut hasil pendapat Tipologi Budaya Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi :

1. Akademi

Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian

mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti,

dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

2. Kelab

Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan

yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai

komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

3. Tim Bisbol

Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai

oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang

berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat

besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

4. Benteng

Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak

dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

· Menciptakan Budaya Organisasi yang Etis

Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, rendah, sampai sedang dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain juga hasil.

Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis

Model peran yang visibel

Mengomunikasikan harapan yang etis adalah salah satu cara menciptakan budaya organisasi yang etis.

Karyawan akan melihat perilaku manajemen puncak sebagai acuan standar untuk menentukan perilaku yang semestinya diambil

Komunikasi harapan etis

Ambiguitas etika dapat diminimalkan dengan menciptakan dan mengomunikasikan kode etik organisasi.

Pelatihan etis

Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul.

· KESIMPULAN

Berdasarkan uraian sebelumnya maka dapat ditarik kesimpulan, sebagai berikut:
1. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau system keyakinan, nilai-nilai dan norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
2. Karakteristik budaya organisasi, yaitu:

a. Perilaku individu yang tampak.

b. Norma-norma yang berlaku dalam organisasi.

c. Nilai-nilai yang dominan dalam kehidupan organisasi.

d. Falsafah manajemen.

e. Peraturan-peraturan yang berlaku.

f. Iklim organisasi.

g. Inisiatif individu organisasi.

h. Toleransi terhadap resiko.

i. Pengarahan pimpinan/manajemen.

j. Integrasi kerja.

k. Dukungan manajemen.

l. Pengawasan kerja.

m. Identitas individu organisasi.

n. Sistem penghargaan terhadap prestasi kerja.

o. Toleransi terhadap konflik, dan

p. Pola komunikasi kerja.

3. Fungsi budaya organisasi, yaitu:
1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawan.
2. Memudahkan komitmen kolektif.
3. Mempromosikan stabilitas system social.
4.Terdapat tiga tipe umum budaya organisasi, yaitu: konstruktif, pasif-defensif, dan agresif-
defensif. Setiap tipe berhubungan dengan seperangkat keyakinan normative yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

- Aa Anwar P M. Perilaku dan Budaya Organisasi. 2008. Bandung. PT Refika Aditama

- Manahan M Tampubolon. Manajemen Operasional. 2004. Jakarta. Ghalia Indonesia

- R Kreiner, A Kinick. Perilaku Organisasi. 2000. Jakarta. Penerbit Salemba Empat

- Yayat M Herujito. Dasar-dasar manajemen. 2001. Jakarta. Grasindo

Sumber :

- http://nurulasfiah.staff.umm.ac.id/2010/03/13/pengertian-budaya-organisasi/

- http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html

- http://inseparfoundation.wordpress.com/2010/02/12/budaya-organisasi/

- http://wikipedia.com/budaya-organisasi.html